Archief voor categorie: Arbeidsrecht

Een werkgever heeft de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. De werkgever heeft de werknemer sinds zijn ziekmelding niet meer kunnen bereiken. De werknemer is meerdere malen opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts, maar is daar niet komen opdagen. De werkgever heeft bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd over de re-integratie-inspanningen van de werknemer. Ook daar is de werknemer niet verschenen. Het UWV heeft daarom geen oordeel kunnen vellen. De werkgever heeft de werknemer er schriftelijk op gewezen dat hij de geldende ziekteverzuimregels niet in acht heeft genomen en een loonstop aangekondigd. De werkgever heeft na 1 februari 2024 geen loon meer betaald aan de werknemer.

De kantonrechter is van oordeel dat het handelen van de werknemer ernstig verwijtbaar is. De arbeidsovereenkomst is op de kortst mogelijke termijn ontbonden zonder toekenning van de transitievergoeding. De werkgever had aangevoerd dat het salaris van de werknemer vanaf de datum van ziekmelding tot 1 februari 2024 onverschuldigd is betaald en vorderde terugbetaling daarvan. De kantonrechter heeft die vordering afgewezen omdat niet is komen vast te staan dat de werknemer in die periode ongeoorloofd afwezig was. De rechtsgrond voor de betaling van loon, de arbeidsovereenkomst tussen partijen, is daardoor niet achteraf komen te vervallen. De werkgever had bij twijfel over het al dan niet ziek zijn van de werknemer eerder actie kunnen ondernemen om vast te stellen of de werknemer arbeidsongeschikt was wegens ziekte of ongeoorloofd werk verzuimde, aldus de kantonrechter.

Een werkgever heeft een loonstop opgelegd aan een werknemer, die volgens een rapport van de bedrijfsarts niet ziek is. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat er geen medische beperkingen zijn. Er is sprake van een arbeidsgerelateerd conflict op de werklocatie van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer overgeplaatst naar een andere locatie, waardoor de beperkingen zijn opgeheven.

De kantonrechter overweegt dat de bedrijfsarts beoordeelt of sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. De bedrijfsarts is de deskundige en onafhankelijke instantie, die daarvoor is aangewezen. De werkgever beroept zich op een rapport van de bedrijfsarts, dat ruim drie maanden oud is. De werkgever heeft na herhaalde ziekmelding van de werknemer gevraagd om een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts. Een nieuw consult heeft niet plaatsgevonden. De werkgever heeft ter zitting verklaard dat er telefonisch contact is geweest met de casemanager en de arbeidsdeskundige, maar niet met de bedrijfsarts. De door de werkgever gestelde visie van de bedrijfsarts kan volgens de kantonrechter niet dienen als grondslag voor de stelling dat de werknemer niet ziek is.

De redenering van de werkgever dat slechts sprake is van een verstoorde relatie, die zich niet meer voordoet door de overplaatsing, zodat de werknemer arbeidsgeschikt moet worden geacht, is een te eenvoudige voorstelling van zaken. Gelet op het geschil over het overplaatsingsbesluit en de weergave van het kennismakingsgesprek op de nieuwe locatie kan niet zonder meer worden aangenomen dat geen sprake is van ziekte.

De conclusie van de kantonrechter is dat de loonstop niet terecht is.

Een concurrentiebeding voor een werknemer moet schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn. Volgens vaste rechtspraak behoudt een concurrentiebeding zijn geldigheid wanneer een bestaande arbeidsovereenkomst na verloop van tijd stilzwijgend op dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeidsvoorwaarden wordt voortgezet. Bij een wijziging van de arbeidsovereenkomst moet het concurrentiebeding opnieuw worden overeengekomen. Dat geldt ook bij een ingrijpende functiewijziging waardoor het beding zwaarder drukt op de werknemer.

De rechtbank Midden-Nederland heeft onlangs geoordeeld dat een aanvankelijk rechtsgeldig concurrentiebeding zijn geldigheid heeft verloren per 1 december 2018. Met ingang van die datum zijn partijen een gewijzigde arbeidsovereenkomst aangegaan, zonder daarbij afspraken te maken over het concurrentiebeding. De wijzigingen betroffen een andere functie en een hoger loon. Uit vaste rechtspraak volgt dat bij iedere wijziging in een arbeidsovereenkomst, die leidt tot de ondertekening van een nieuw document, het concurrentiebeding als bijlage bij het nieuwe document moet worden gevoegd onder verwijzing naar dit beding. Ook kan de werknemer in het nieuwe document uitdrukkelijk verklaren dat hij instemt met het eerder overeengekomen concurrentiebeding. Dat is in deze zaak niet gebeurd. In het opgestelde addendum staan alleen de wijzigingen in de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst weergegeven.

De rechtbank heeft de vordering van de vroegere werkgever om betaling van boetes wegens de overtreding van het concurrentiebeding afgewezen.

Bij de Eerste Kamer is het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in behandeling. De Kamer vraagt zich af of dit wetsvoorstel werkbaar is voor kleinere bedrijven. De minister van SZW heeft in dat kader toegezegd dat de start van de handhaving wordt uitgesteld tot twee jaar na de inwerkingtreding van de wet. Dat is voorzien op 1 juli 2025.

De minister komt de Kamer nog verder tegemoet door te bepalen dat wet niet zal gelden voor werkgevers met minder dan 50 werknemers. Als dit wetsvoorstel is aangenomen komt de minister met een voorstel tot wetswijziging op dit punt. Dat betekent dat werkgevers met minder dan 50 werknemers geen werkwijze voor objectieve werving en selectie hoeven op te stellen en toe te passen in de praktijk. Ook een mondelinge werkwijze wordt van deze werkgevers niet gevraagd. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel ondanks de toezeggingen van de minister verworpen.

Een procedure voor de kantonrechter had betrekking op de vraag of de werkgever terecht aan een werknemer de disciplinaire maatregel van demotie heeft opgelegd.

De kantonrechter heeft als eerste beoordeeld of er een grondslag was voor het opleggen van een disciplinaire maatregel. Zonder zo’n grondslag komt de kantonrechter niet toe aan de vraag of de verwijten van de werkgever aan het adres van de werknemer een rechtvaardiging vormen voor de getroffen maatregel. Grondslagen kunnen zijn een specifieke regeling in de arbeidsovereenkomst, de cao of een personeelsreglement of een eenzijdig wijzigingsbeding.

De kantonrechter stelde vast dat de cao, de arbeidsovereenkomst en het personeelsreglement geen bepaling bevatten, die het de werkgever toestaat disciplinaire maatregelen te nemen. Een eenzijdig wijzigingsbeding ontbrak. De werkgever verwees naar de cao als grondslag voor het besluit tot demotie. Daarin staat dat werknemers, die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek worden geplaatst in een lagere functie, met ingang van de daaropvolgende maand in de bijpassende lagere salarisschaal worden ingedeeld. Volgens de kantonrechter biedt die bepaling van de cao geen grondslag voor demotie, maar regelt deze alleen de gevolgen van en het moment waarop een demotie ingaat. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan daarin niet worden gelezen.

De kantonrechter verwijst naar een arrest van de Hoge Raad over cao-bepalingen, die een sanctie in het leven roepen. De Hoge Raad stelt bijzonder hoge eisen aan de duidelijkheid van dergelijke bepalingen vanwege de gevolgen voor de werknemer. Deze uitleg van de Hoge Raad verdraagt zich niet met een door de werkgever opgelegde demotie zonder dat daar een schriftelijk beding aan ten grondslag ligt.

De kantonrechter is van oordeel dat de grondslag voor het treffen van de disciplinaire maatregel ontbreekt. De werkgever moet de demotie ongedaan maken en de werknemer terugplaatsen in zijn oude functie met bijbehorend salaris. De werkgever is ook veroordeeld tot wedertewerkstelling van de werknemer in deze functie, op straffe van een dwangsom van € 500 per dag.